在市場經濟中，激勵最多的是物質激勵，薪酬激勵集中體(tǐ)現了組織對員(yuán)工(gōng)的物質激勵，而且可(kě)以吸引來(lái)、保留住、激勵起組織所需要的人(rén)力資源。因此，薪酬激勵是組織激勵機(jī)制的核心。

薪酬激勵方法也被越來(lái)越多的應用到企業的薪酬管理(lǐ)當中，但(dàn)是往往很多企業在進行薪酬激勵方法時出現薪酬激勵失效的現象。那麽薪酬激勵爲什麽會失效，企業又應該如(rú)何避免薪酬激勵失效的問(wèn)題。本文由人(rén)力資源專家——華恒智信經過不斷摸索，總結了薪酬激勵失效的原因及對策，以期爲企業管理(lǐ)者指點迷津。

薪酬激勵作(zuò)爲企業中員(yuán)工(gōng)激勵的一個最後主要的手段和方式，一直是企業薪酬體(tǐ)系設計(jì)的一個重點和難點。薪酬激勵有效不僅有益于企業激發員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作(zuò)熱(rè)情，調動員(yuán)工(gōng)的積極性，更有益于吸引人(rén)才、保留人(rén)才，增強企業的核心競争能力。但(dàn)是，目前存在的現實情況是，員(yuán)工(gōng)的薪酬水平稍有上調，薪酬體(tǐ)系的激勵作(zuò)用就(jiù)顯現出來(lái)，但(dàn)當員(yuán)工(gōng)薪酬水平達到一定的程度之後，薪酬激勵的效果就(jiù)不在明顯，甚至有所反彈。從(cóng)而造成員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)積極性下降、人(rén)才流失的不良影(yǐng)響。因此，企業在進行薪酬體(tǐ)系設計(jì)時，必須重視如(rú)何将薪酬的激勵作(zuò)用高效、持久的發揮出來(lái)。在設計(jì)之前，我們首先要明确薪酬激勵失效的原因。

華恒智信的人(rén)力資源專家經過不斷的探索，将薪酬失效的原因歸結爲以下幾個方面：

一、        重視薪酬保健而忽視激勵

目前，大(dà)部分(fēn)企業在薪酬體(tǐ)系設計(jì)時對薪酬的作(zuò)用理(lǐ)解還(hái)存在很大(dà)的偏差，對于薪酬功能的認識還(hái)停留在其保健作(zuò)用上，而對于激勵作(zuò)用雖有所涉及但(dàn)不夠重視。造成了不論員(yuán)工(gōng)對于企業的貢獻有多大(dà)，都(dōu)沒有相(xiàng)協調的激勵手段來(lái)進一步提高其積極性。長此以往，就(jiù)會導緻員(yuán)工(gōng)惰性的積累和安全感的喪失，無法感知自(zì)己對于企業發展存在的意義，使薪酬激勵失效。

二、        激勵手段單一

大(dà)多數企業在設計(jì)薪酬體(tǐ)系時基本薪資設定在差距上都(dōu)是有限的，多采用現金支付的方式，例如(rú)績效加薪或者獎金的發放(fàng)。但(dàn)從(cóng)實質上講，由于績效加薪會随着員(yuán)工(gōng)業績的不斷提高而逐漸增加員(yuán)工(gōng)的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業的成本，增加自(zì)身(shēn)壓力，同時還(hái)會在員(yuán)工(gōng)中形成一種績效加薪是員(yuán)工(gōng)理(lǐ)所應得(de)的薪資構成，反而喪失了加薪的激勵作(zuò)用；而獎金多數一次性支付手段，無法改變員(yuán)工(gōng)薪酬水平，激勵作(zuò)用短(duǎn)暫而有限。尤其是對于企業關鍵崗位上的人(rén)才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人(rén)才，阻礙了企業核心競争力的保存和提高以及企業利益的最大(dà)化。在這種情況下，企業如(rú)果不能完善其他(tā)的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。

三、忽視薪酬激勵的内部公平和外部競争

内部公平性和外部競争性是企業薪酬體(tǐ)系設計(jì)的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩定的重要保證。對于員(yuán)工(gōng)來(lái)說(shuō)，薪酬激勵不僅是對員(yuán)工(gōng)對企業貢獻的一種肯定，同時獲得(de)以貢獻程度相(xiàng)一緻的激勵也是體(tǐ)現薪酬内部公平性的重要方面。不公平的薪酬體(tǐ)系會降低員(yuán)工(gōng)對企業的信心，逐漸丢失對企業的熱(rè)情和責任感。不僅如(rú)此，薪酬激勵手段的外部競争性也是保證薪酬激勵功能正常發揮的條件(jiàn)。員(yuán)工(gōng)獲得(de)的薪酬激勵如(rú)果低于同行業其他(tā)企業，甚至達不到行業平均水平，企業就(jiù)難以維持員(yuán)工(gōng)包括關鍵人(rén)才繼續服務企業。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。

員(yuán)工(gōng)的激勵方式是否完善有效員(yuán)工(gōng)決定了企業的長久，更好的員(yuán)工(gōng)激勵方法，才能讓企業做的更強更大(dà)。而薪酬激勵作(zuò)爲員(yuán)工(gōng)激勵中的一個主要途徑，也是企業越來(lái)越普遍應用的激勵方式，在設計(jì)和應用時，華恒智信專家建議(yì)我們應該遵循以下幾個原則，避免薪酬激勵失效。

一、        注重薪酬體(tǐ)系中保健激勵相(xiàng)協調。

薪酬體(tǐ)系中的激勵因素相(xiàng)對于保健因素，是真正能産生(shēng)對員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)熱(rè)情的調動作(zuò)用的因素，因此其相(xiàng)對于保障員(yuán)工(gōng)基本生(shēng)活的功能一樣重要，不可(kě)忽視。爲了有效發揮薪酬激勵功能，企業可(kě)以将浮動工(gōng)資的設置不僅與員(yuán)工(gōng)的績效相(xiàng)挂鈎，還(hái)與公司的經營狀況相(xiàng)接軌，就(jiù)能随時向員(yuán)工(gōng)反饋企業的業績變化，讓員(yuán)工(gōng)意識到自(zì)己的态度不僅可(kě)以影(yǐng)響企業總體(tǐ)業績，還(hái)能決定自(zì)己的薪酬水平。這樣保健激勵相(xiàng)結合，讓員(yuán)工(gōng)有安全感的同時工(gōng)作(zuò)更加積極主動。

二、注重激勵措施的差異化以及長短(duǎn)期激勵相(xiàng)結合。

因爲員(yuán)工(gōng)的需求層次會随着其生(shēng)存狀态的改變而不斷提高的，因此企業在滿足了員(yuán)工(gōng)低層次的需求之後，員(yuán)工(gōng)會不斷考慮新的需求。那麽對較低層次的員(yuán)工(gōng)，企業應重視其對于薪酬需求的保障條件(jiàn)，因爲對此類員(yuán)工(gōng)來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定部分(fēn)是考量是否選擇這份工(gōng)作(zuò)的主要因素。但(dàn)對于企業中的稀缺人(rén)才，包括知識型、管理(lǐ)型等，則會更加注重激勵因素，如(rú)非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業還(hái)應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規模的激勵可(kě)以保證激勵的及時性；而大(dà)規模的、長期的激勵會讓員(yuán)工(gōng)有意外之喜，增強激勵的效果。例如(rú)，目前許多企業增加員(yuán)工(gōng)持股和股票期權的激勵措施，将員(yuán)工(gōng)與企業利益向捆綁，有效保障員(yuán)工(gōng)的積極性。

三、企業應該加強精英員(yuán)工(gōng)和主要職能部門(mén)的獎勵。

對大(dà)多數企業來(lái)說(shuō)，可(kě)能總體(tǐ)業績的絕大(dà)部分(fēn)是通過極少是的精英骨幹來(lái)完成的。因此這部分(fēn)員(yuán)工(gōng)決定真企業的命運和發展前景。例如(rú)，對于銷售類企業，銷售部門(mén)的業績是企業業績的最主要來(lái)源，适當增加銷售人(rén)員(yuán)的業績薪酬起薪，可(kě)以在激勵銷售人(rén)員(yuán)的同時不會導緻其它職能部門(mén)員(yuán)工(gōng)的不滿。而對于生(shēng)産爲主的企業，技術(shù)創新人(rén)員(yuán)的工(gōng)作(zuò)态度與能力則決定着企業在所處行業的核心競争力。因此，激勵有所偏重才能重點發展，整體(tǐ)提高。

企業中薪酬激勵機(jī)制設計(jì)得(de)當，才能避免薪酬激勵失效，保證其有效運行，實現對員(yuán)工(gōng)積極性的調動和工(gōng)作(zuò)熱(rè)情的激發。一旦忽視薪酬體(tǐ)系中的激勵功能，薪酬激勵失效則會成爲阻礙企業發展的噩夢。爲了确保薪酬體(tǐ)系整體(tǐ)良好運行，從(cóng)而更好的服務于企業的發展和持久穩定，企業人(rén)力資源資源部門(mén)在設計(jì)薪酬體(tǐ)系時一定要重視薪酬激勵功能，有效規避可(kě)能引發薪酬激勵失效的方面，将其作(zuò)用有效發揮，提高員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)努力程度，最終爲企業創造輝煌業績。

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